要缴纳生育险满一年，就可以享受生育津贴。生育险是单位帮你交的，你自己不用出钱。只要单位帮你缴纳五险一金满一年，就没有问题了。
缴纳社保每满一年，可以多享受一个月的生育津贴。
===========下面的细节给你参考一下======================
产假期间工资与生育津贴发放办法：
生...育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”生育津贴和产假期间工资是一个性质，有的单位既在产假期间正常发放工资，又在生育津贴申领后全额发放给个人，是不对的，那样就发重复了。
实际工作中，可以有如下两种操作办法：
（1）女职工产假期间先行发放产假期间工资（就是固定工资部分，不含奖金和与工作有关的补贴）；待生育津贴申领到帐后，进行对比：如果已发工资低于生育津贴，那么将差额部分一次性补发；如果已发工资高于生育津贴，那么不再补扣差额部分。
（2）先计算能够申领的生育津贴，从财务借款发放；等到申领完毕后社保支付生育津贴冲抵借款。同时，应该将产假期间工资与生育津贴进行对比，补差发放。
注：以上两种方式，都是采取了先发放的方式，因为如果等到生育津贴申领下来才发放，女职工将有几个月领 不到工资。这样做不合适，而且也会引起员工不满。
为什么要用产假期间工资与生育津贴对比？
答：生育津贴是按照分娩当月的生育保险基数来计算的，而保险基数是按照上年平均月收入核定，所以，与现在每月的固定工资肯定是不一样的。而生育津贴就是产假期间工资的性质，不能重复发放。所以，应该有个比较。按照文件规定，“生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”
4、发放实例：
譬如说，XXX，2007年产假是10-12月，11月分娩，当月生育保险基数是3000，而公司10-12月先发放了3月的产假工资，按照2000发放的。那么申领生育津贴(3000/30)*90=9000元，到帐后，一比较，高于已发产假工资（2000*3月=6000），那么就将余额3000元一次性支付即可。
而如果她产假工资按4000元/月发放，那么高于申领回来的生育津贴。则不再补扣。
注：以上举例不含晚育津贴情况。
5、扣税问题：
一、产假期间工资，既然是工资就应当扣税；
二、社保申领的生育津贴，虽说也是产假期间工资的意义，但本质上说是属于社保基金支付款，其来源特殊，一般财务操作中并不计税。
所以，只将津贴与原应发工资比较即可。原按月发放时候正常扣个人所得税，申领生育津贴高于已发的，一次性补差不扣税。这是目前最简单的操作方法，一般也无疑义。
当然，如果说要将原产假期间工资发放时已扣个人所得税冲抵返还，我觉得反而复杂化了，而且工资扣税也说得过去的。
PS：社会保险个人部分扣缴也应由本人产假工资中负担，这个好说，那本来就应当他自己缴纳的。当然，扣除之后不应低于最低工资，否则应补足。
6、如果产假没休满就上班的情况，是否应又领生育津贴又发放工资呢（相当于双份了）？
女职工本来产假3月，但是由于单位人手紧缺，其产假未满只休了2月就上班了。这第3月到底是应发放全额工资（包括奖金）然后再将当月生育津贴全额发放给她呢，还是应该比差扣除。
我们的一般意见是：工作了，就应该支付劳动报酬，所以全额工资（含奖金）应支付；另外的生育津贴也应支付。因为如果她不来上班，她也可以得到产假期间工资；她来上班了，那就应该双份了。
7、女方没参加生育保险，男方只可领晚育津贴，但是男方又没休的，还用比差扣除吗？
问：如果只是男员工领晚育津贴 （爱人没有生育保险），一般情况下，男员工在爱人生产期间是不脱产的，他一般领的是全额工资（包括奖金 津贴）那么同晚育津贴的比较同女员工一样吗？也是从高计发？？
答：这个事情就得有变通了。
一、本来社保要求的晚育津贴等都是要休假的情况下申领。而且在男女方都可以领晚育津贴的情况下（双方都有生育保险）应该是谁实际休假了就以谁的名义按谁的基数计算、领取。
二、但在实际操作中，由于生育津贴是社保基金支付。所以我们通常做法是不管有否实际休假、以及是否是男女方休假，就按照男女方中基数高的那方申领晚育津贴，这样的话，对个人利益是最大化。
三、再有，你们可以查查晚育奖励假的规定，它并不是和产假一样的（而且女方产假你不能不让人休啊，呵呵）。晚育奖励假很多单位的规定是必须经过单位批准，如果单位确实很忙的情况下，一般是不同意休假。所以，这1月的晚育奖励假在实际操作中，很多男士都没有休。
四、所以这个事情，一般操作原则是这样的：
如果男方确实休假了，那么就用晚育津贴与其固定工资（没上班就不应发奖金）比较，与上述相同；
如果男方没有休假，那么全额工资（包括奖金等）本来就应该支付给他，这是上班的劳动报酬。至于这一月的晚育津贴，也就直接支付给他就得了。