来自全国妇联调查显示，有40%的妇女在孕期没有受到特殊保护，因生育受到权益侵害。大多非公有制企业对孕、产、哺乳期女工随意单方终止合同，还有些单位甚至签定女性就业后在一定期间内不得怀孕的协议。绝大多数企业不会直接挑战法律，而是以种种理由或行为开除员工或逼迫其主动辞职。有的女性在怀孕后立即被单位换岗，不仅收入锐减且生完孩子后也不再可能回到原岗位，她们只好选择回家。而法律并不禁止公司解聘有重大违纪的怀孕女员工。受害女性也很难拿出证据提请仲裁或诉诸法庭。 《劳动法》第29条规定,用人单位在女职工的“三期”(孕期、产期、哺乳期)内不得解除劳动合同；但《劳动法》第25条规定,劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的,用人单位可以随时解除劳动合同。这二者在内容上并不抵触,从法律效力上二者禁卜也可以并行不相悖,即尽管存在第29条规定的情况,但只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。问题是如何把握这个度？如何平衡两条之间的关系？ 2、如何防止用人单位钻法律的空子？ 《中华人民共和国妇女权益保障法》第25条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。第26条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”。根据上述法律规定的精神，当被告知道原告怀孕时，却以种种理由为借口将原告辞退，如何防止用人单位钻法律的空子？用人单位不会明目张胆以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，而会以各种其他理由为借口达到同样的目的，结果是这条保护妇女的条文形同虚设。 关于赔偿数额的规定：第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付剑纺柴半个月工资的经济补偿。 关于赔偿标准的规定：劳动者月工资高于用人糕神单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。