下一步就是面试，根据文件夹中包含的信息按照显然的期望与申请人见面和对他哑挎们进行排序。与最有潜力的应聘者约见，这些人符合列在岗位说明中的所有要求。面试官面试应聘者主要的目的是让申请者讲一讲以前的经历、和工作相关的知识，对于教师来讲，约束儿童和管理班级的哲理的知识。当然，知识是一方面，态度也很重要。一些人相信让他们教给一个人适当的方法（这个人对待儿童有一个坦率和人道的态度和学习更多东西的真诚的热情）比让他们改变一个人的消极态度（虽然这个人知道所有的理论和“正确答案”）要更容易。你可以通过询问他们在以前工作中提出的或帮助实现的新的想法来评估应聘者的主动性和领导潜能。记住所有的部分应该彼此适合：幼儿园的岗位描述反映你中心的基本哲学，而成绩评估则基于岗位描述。因此，面试问题应该和之后评估的品质紧密相关。如果计划有个清楚阐明的哲理，并且如果园方已经写好一个完整的岗位描述，那么面试官应该能够使用这个描述帮助阐明想询问的问题。面试委员会可以使用一个结构化的表格，用来报告感想。使用这样的系统帮助确保每个应聘者被平等和公正地对待。保留这些表格作为面试官表示同意的行为的纪录，因为可能会被要求报告面试官决定的客观基础。作为面试的一部分，面试官可能希望提出一些适合于这个人寻求的岗位情况的假设的问题。例如，面试官可能询问一个教师职位应聘者以下问题：1．“耻患基三岁的小珍在院子里拾起一个蒲公英并且把它拿给你看。你会做什么？”（应聘者的回应是否能够反映其对儿童的敏感性和对这个简单的突然情况中包含着的教育机会的认识？）2．“一家商业机构捐赠给你的幼儿园一千张不能使用的单面印刷的彩色传单，因为它们有着印刷错误。因之乡为你的幼儿园缺少经费购买耗材，所以你很感激这个捐赠。你会如何处理这些传单？”（对于这些潜在的资源，应聘者能够有创造性的想法并且创造一些可能的用途吗？）使用这些面试技巧需要提早做计划，以避免“引导”或给予申请者你的答案。当然，你需要避免那些歧视特定人群而与做这个工作的人的能力无关的不合法或不公平的问题。例如，你可以问申请人哪种语言说得比较流利，因为在儿童来自一些不同民族背景的中心，这与教师的岗位有直接的关系。但是，你不能询问关于申请人的血统或民族的问题。因为大部分的地方对教师的最小年龄有要求，这个年龄以上的人员能被算进师幼比中，你可以问这样的问题，“你是18岁以上吗？”你不应该问，“你多大了？”或“你的出生日期是什么时候？”