——每一个负责任的律师都会告诉客户：不要这样做。这样不仅不合情理而且可能被认为违法，如果企业做这样的规定并且实际付诸实行，将存在极大的合规性絮实孟风险，可能因为解除合同不当而把自己拖入诉讼的泥潭，害及声誉，付出额外的成本和代价。为什么企业不能以员工违反计划生育为理由解除劳动合同？ 一、这种做法违背计划生育法的立法原意，背离了计生政策的宗旨《中华人民共和国人口与计划生育法》是目前我国规范计划生育政策最高层级的法律，该法《总则》第2条明确了计生工作的措施和手段：“国家依靠宣传教育、科学技术进步、综合服务、建立健全奖励和社会保障制度，开展人口与计划生育工作”。——从该条可以看出，正因为计划生育政策是在特殊国情背景下的一种极为特殊的政策，显然国家采取了非常审慎的措施推进，是一种倡导性、鼓励性的立法，主要通过“奖励”这样的方式来因势利导，并不靠令行禁止、国家公权力不采用严厉的惩罚方式。第18条的用词更是“提倡”一对夫妻生育一个子女，更鲜明地体现了立法的温和、宽容和有限尺度。法律倡导独生子女政策，是特殊国情下的权益之计，着眼点是事前的、正面积极的人口控制；对于不符合政策而生育多个子女的既成事实，法律充分尊重到了人的自然权利，规定的也只是取消奖励待遇这样的激励措施，同时因为家庭多占用了社会资源而征收社会抚养费（性质上属于行政征收）——这些都不是“惩罚”的性质，这是由其“倡导性”法律的本质所决定的。如果企业以违反计划生育为由，把这种情况在规章制度里规定为“严重违纪”而直接解除合同，这是一种严厉程度很高的惩罚行为，等于是变相剥夺了员工的劳动权，会直接影响员工的生计，这绝非倡导性、鼓励性、利导性计划生育立法的本意，与其立法宗旨显然背道而驰。 二、《中华人民共和国人口与计划生育法》第42条中的“纪律处分”不包括解除劳动合同《中华人夕饥民共和国人口与计划生育法》第42条是一个容易被误读的条款，该条规定对缴纳社会抚养费的人员，“由其所在单位或者组织给予纪律处分”——但这里的“纪律处分”是有限度的，不应当被理解成包括“解除劳动合同”，因为： 1、由计划生育法温和宽容、以倡导和鼓励方式推进的宗旨决定； 2、“解除劳动合同”涉及到劳动关系的终止，实则是员工劳动权的问题，应当由劳动法律来规定； 3、如果认为“纪律处分”包含了“解除劳动合同”，将与新的《劳动合同法》产生矛盾（本文要讨论的下一个问题）。 三、根据《劳动合同法》，企业无权以员工违反计划生育为理由解除劳动合同这是本文要讨论的核心问题。——在2008年新的《劳动合同法》颁行后，对阶化劳动合同解除的条件进行了严格限制，根据新法优于旧法的原则，怎样解除劳动合同应以《劳动合同法》为准。《劳动合同法》允许企业行使经营管理权，通过民主程序制订规章制度，规定可以解除合同的严重违纪情形，但法律授予企业规章制度制订权的范围是有限制的。根据《劳动合同法》总则第4条，明确了企业制定规章制度的范围限于“劳动规章制度”，落脚点在于保障和规范劳动者的“劳动”权利义务，除此以外，和工作不相关的部分，常识可知，不属于、也不可能属于企业的管理范围。——经济和时代的发展决定，国营经济一统天下、“单位”无所不管的时光已经过去了，法律只是与时俱进地对此作出了必要的确认。——也只有在这样有限范围内“劳动”规章制度的基础上，企业才有权据此对严重违反规章制度的员工来行使用工管理权解除劳动合同。计划生育显然和“劳动权利义务”无关，既然不在这个范围内，企业就无权规定“违反计划生育政策”是“严重违纪”，也就不能以此为由解除合同。因为劳动合同法没有赋予企业这个权力！至此，对于“企业是否能以员工违反计划生育为由解除劳动合同”这个问题，尽管长期以来可能答案暧昧，但2008年《劳动合同法》的颁行已经为这段员工劳动权和计划生育政策的公案给出了一个清晰的答案。不应该再有劳动者为此付出额外的代价了。而对于企业的劳动用工合规性操作和风险防范来说，所有在华企业都应遵守国家法律，应该配合法律执行的自然应该配合，但在厘清法理的基础上，企业更需要智慧来明确自己行为的界限，以避免“捞过界”所产生的不必要的麻烦。